Les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux mettent à jour leurs politiques et leurs programmes au fur et à mesure de l’évolution de la situation. Il est important pour les employeurs de veiller à ce que leurs employés soient informés de ces mises à jour dès qu’elles sont disponibles.
Le gouvernement fédéral a annoncé les changements suivants pour soutenir les employeurs et les employés canadiens :

· Le délai de carence d’une semaine pour les prestations de maladie de l’assurance-emploi sera supprimé pour les nouveaux prestataires qui sont placés en quarantaine afin que cette première semaine leur soit payée.

· Un nouveau numéro de téléphone sans frais réservé aux demandes de renseignements sur la suppression du délai de carence pour les prestations de maladie de l’assurance-emploi sera mis en place.

Traitement prioritaire des demandes de prestations de maladie de l’assurance-emploi provenant de clients en quarantaine.
​Source : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html

Les gouvernements provinciaux et territoriaux commencent également à chercher des moyens de protéger les travailleurs, en particulier ceux qui sont vulnérables ou qui ne peuvent pas travailler à la maison. Par exemple, le gouvernement de l’Ontario a annoncé aujourd’hui (16 mars) que la législation suivante sera proposée :

• L’employé fait l’objet d’une enquête médicale, d’une surveillance ou d’un traitement pour la COVID-19.
• L’employé est en isolement ou en quarantaine.
• L’employé agit conformément aux renseignements ou aux directives de santé publique.
• L’employeur ordonne à l’employé de ne pas travailler.
• L’employé doit fournir des soins à une personne pour une raison liée à la COVID-19, comme la fermeture d’une école ou d’une garderie.

Cette législation proposée préciserait aussi qu’un employé ne serait pas tenu de fournir une note d’un médecin pour prendre un congé. Les mesures seraient rétroactives au 25 janvier 2020, date à laquelle le premier cas présumé de COVID-19 a été confirmé en Ontario.
De nombreux travailleurs seront admissibles aux prestations de maladie de l’assurance-emploi. Le gouvernement de l’Ontario revoit également les règles concernant l’accès et l’admissibilité à l’aide d’urgence fournie par l’intermédiaire du programme Ontario au travail afin de soutenir les personnes touchées par la COVID-19 qui ne sont pas en mesure de faire face aux dépenses de la vie courante.
Source : https://news.ontario.ca/opo/fr/2020/03/premier-ford-announces-job-protection-for-workers-during-the-covid-19-situation.html

Les producteurs doivent veiller à clarifier les politiques en matière de ressources humaines et s’assurer que les travailleurs connaissent les options dont ils disposent. Il est primordial que les travailleurs soient soutenus pour prendre la bonne décision concernant leur santé en fonction des circonstances dans lesquelles ils se trouvent – personne ne veut avoir la mort de quelqu’un sur la conscience et nous souhaitons éviter toute situation où une personne se sentirait incapable de signaler qu’elle est malade ou a été exposée à la maladie parce qu’elle a besoin de son salaire et n’est pas au courant du soutien qu’offre le gouvernement par l’intermédiaire du régime d’assurance-emploi.
« Les organisations des secteurs public et privé doivent reconnaître leurs obligations en matière de droits de la personne et prendre en compte les répercussions potentiellement disproportionnées du COVID‑19 sur les groupes vulnérables faisant partie de leur personnel ou de leur clientèle », soutient la Commission ontarienne des droits de la personne. Elles doivent notamment veiller à ce que toute restriction imposée cadre avec les plus récents conseils des autorités médicales et responsables de la santé publique, et constituent des mesures légitimes de protection de la santé et de la sécurité. Les producteurs doivent également s’assurer qu’il existe toujours une obligation de protéger les droits de la personne de leurs employés. « [I]l est discriminatoire et interdit aux termes du Code [des droits de la personne] de réserver un traitement préjudiciable aux employés qui ont, ou sont soupçonnés d’avoir, le COVID‑19, pour des motifs autres que la santé publique ou la sécurité. Les employeurs ont l’obligation de tenir compte des besoins des employés relatifs au COVID‑19, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié sur le plan des coûts, de la santé et de la sécurité. » 

(Source : https://www.hrreporter.com/employment-law/news/remember-human-rights-during-pandemic-ohrc/327526).

La législation sur les droits de la personne impose des restrictions sur la capacité d’un employeur à exiger des examens médicaux ou des tests de santé. En général, à moins que l’examen ou le test ne soit raisonnablement nécessaire pour évaluer la capacité de travail de l’employé (p. ex., une exigence professionnelle de bonne foi), il ne serait pas approprié de soumettre tous les employés à une prise obligatoire de la température.

Cependant, puisque la prévalence de la COVID-19 continue d’augmenter, il pourrait devenir raisonnable pour les employeurs de prendre des mesures de dépistage plus actives sur le lieu de travail, y compris des contrôles de température. Nous continuerons à examiner les recommandations de l’Agence de la santé publique du Canada et des autorités provinciales de la santé.

L’employé ne devrait pas être autorisé à retourner au travail tant qu’il n’est pas débarrassé du virus de la COVID-19. Les autorités sanitaires recommandent actuellement que tous les employés qui ont travaillé en étroite collaboration avec l’employé infecté soient également retirés du lieu de travail pendant au moins 14 jours afin de s’assurer que l’infection ne se propage pas sur le lieu de travail.

Ce qui constitue une « étroite collaboration » dépendra du lieu de travail et de la nature des interactions entre les employés. Les employeurs doivent privilégier la prudence.

Les employeurs doivent également prendre des mesures raisonnables pour protéger l’identité de tout employé qui contracte la COVID-19.

Comme pour un cas confirmé, l’employé doit être retiré du lieu de travail.

L’Agence de la santé publique du Canada encourage toute personne qui présente des symptômes, même légers, à rester chez elle et à appeler l’autorité de santé publique de la province ou du territoire où elle se trouve pour l’en informer. Celle-ci donnera des conseils sur ce que l’employé doit faire.

Les autres employés qui pourraient avoir été exposés doivent être informés et retirés du lieu de travail pendant au moins 14 jours ou jusqu’à ce que le diagnostic de COVID-19 soit écarté par les autorités sanitaires.

L’employé doit être retiré du lieu de travail pendant au moins 14 jours. Les collègues qui ont pu être en contact étroit avec l’employé doivent également être retirés du lieu de travail pendant au moins 14 jours.

Il n’y a aucune obligation de signaler un cas confirmé de COVID-19 aux autorités sanitaires fédérales ou provinciales. Le professionnel de la santé qui a reçu le diagnostic a l’obligation de signaler le résultat positif du test aux autorités sanitaires provinciales. Toutefois, si un employé sur le lieu de travail est diagnostiqué, vous pouvez contacter volontairement les autorités de santé publique pour recevoir des conseils et vous aider à déterminer les contacts que l’employé infecté a eus sur le lieu de travail.

Si l’employé tombe malade de la COVID-19 ou en décède, et qu’il est établi que l’infection s’est produite sur le lieu de travail ou en cours d’emploi, vous, en tant qu’employeur, pourriez être obligé, en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail et sur les accidents du travail, d’en informer les autorités de santé publique. Dans tous les cas, vous devrez également vous assurer que vous respectez les exigences énoncées dans les règlements sur la salubrité des aliments et la biosécurité.

La législation sur la santé et la sécurité au travail impose l’obligation de garantir un environnement de travail sécuritaire. Les employeurs doivent montrer qu’ils ont fait preuve de diligence raisonnable pour protéger leurs employés contre les dangers au travail. Et une éventuelle exposition au coronavirus peut être considérée comme un danger.

Comment cela s’applique-t-il à la COVID-19? Si vous avez des employés qui reviennent ou arrivent au Canada en provenance d’autres pays, le gouvernement fédéral exige qu’ils s’isolent pendant 14 jours. C’est une mesure pratique pour s’assurer de ne pas exposer d’autres personnes sur le lieu de travail.

Si un employé est malade et soupçonne qu’il a été exposé, il doit vous le dire, en tant qu’employeur, immédiatement. Cela devrait faire partie de toute politique ou de tout protocole concernant le coronavirus. Dans ce cas, l’employé ne doit pas être autorisé à retourner au travail, car cela pourrait exposer d’autres employés au même risque. L’employé en question doit se mettre en quarantaine et ne pas retourner au travail avant d’avoir terminé la quarantaine.

les employés courent le risque d’être infectés sur leur lieu de travail en raison du travail qu’ils effectuent, vous, en tant qu’employeur, devez leur fournir un équipement de protection individuelle. Les mesures préventives conseillées pour la COVID-19 sont le lavage des mains et la distanciation sociale. 

Si vous avez un employé vulnérable (plus de 65 ans, système immunitaire affaibli ou problème de santé sous-jacent), les obligations envers cet employé peuvent être différentes. Les mesures précises qui peuvent être raisonnables pour protéger le travailleur vulnérable peuvent être déterminées au cas par cas et doivent tenir compte de l’avis des responsables de la santé publique et/ou des médecins.  En tant qu’employeur, vous ne savez peut-être pas si un employé vulnérable se trouve sur le lieu de travail.  Dans le cadre des communications sur le lieu de travail concernant la COVID-19, les employeurs doivent inciter les travailleurs qui ont des préoccupations individuelles en matière de risques à en faire part à l’employeur.

La première question est la suivante : « L’employé a-t-il besoin d’un congé de maladie? » Il y a une différence entre un employé qui demande un congé de maladie parce qu’il a peur de venir au travail et une personne qui est réellement malade et qui pourrait avoir été exposée. Dans ce cas, la politique sur les congés de maladie s’appliquerait et, si vous offrez des prestations de congé de maladie, elles pourraient s’appliquer. En tant qu’employeur, vous devriez vous renseigner auprès de votre assureur de soins médicaux à ce sujet. S’il n’y a pas de prestations de congé de maladie, le gouvernement fédéral a déclaré qu’il supprimerait le délai de carence ou le réduirait pour ceux qui ont besoin d’aide. La décision d’accorder des jours de congé de maladie supplémentaires vous appartient, en tant qu’employeur.

Lorsqu’un employé est atteint de la COVID-19 et est dans l’incapacité de travailler, vous, en tant qu’employeur, devez lui accorder tout congé prévu par la loi applicable, en plus de satisfaire à toute obligation de congé de maladie prévue dans les contrats de travail ou les conventions collectives. Vous serez également tenu de protéger la vie privée de l’employé, tout en protégeant la santé et la sécurité de ses collègues et de vous-même. Si l’employé a attrapé la COVID-19 sur le lieu de travail, il peut y avoir des obligations de déclaration supplémentaires en vertu de la législation sur les accidents du travail et la santé et la sécurité au travail.

Le gouvernement fédéral fournira une aide supplémentaire. Veuillez consulter le site Web du gouvernement pour accéder aux informations les plus récentes sur ces prestations. https://www.canada.ca/fr/sante-publique/services/maladies/2019-nouveau-c...

Le gouvernement fédéral fournira une aide supplémentaire. Veuillez consulter le site Web du gouvernement pour accéder aux informations les plus récentes sur ces prestations. https://www.canada.ca/fr/sante-publique/services/maladies/2019-nouveau-c...

Vous pouvez embaucher des employés à titre temporaire. Vous pouvez également demander aux employés en bonne santé de faire des heures supplémentaires, à condition de respecter les dispositions législatives concernant les heures supplémentaires et les heures de travail excessives.

Si vous êtes employeur d’un lieu de travail syndiqué, vous devez connaître les conventions collectives et les lois provinciales sur le travail qui s’appliquent aux lieux de travail syndiqués.

Vous devriez déjà avoir évalué le nombre d’employés nécessaires pour fonctionner efficacement et ce qui se passera si de nombreux employés ne peuvent se rendre au travail. Si vous ne l’avez pas encore fait, faites-le maintenant.

Cela dépendra du libellé du document du régime de prestations. Vous devez examiner les politiques avec votre fournisseur de régime d’avantages sociaux et informer les employés de toute limitation ou restriction de la couverture.

Cela dépendra des circonstances, notamment : si l’employé a voyagé, la nature du lieu de travail particulier (p. ex., la capacité à travailler en respectant une distance physique de 2 mètres), les solutions de rechange disponibles (p. ex., le travail à domicile) et toute exigence éventuelle d’un contrat ou d’une convention collective.

Si vous prévoyez que vous n’aurez pas besoin des employés, vous devez les en informer et adapter chacun de leur contrat.

Non. Vous ne pouvez pas licencier un employé ou exercer une autre forme de discrimination à l’encontre d’un employé en raison d’un handicap physique (ce qui inclut certaines maladies) en vertu de la législation sur les droits de la personne.

Si vous devez réduire vos activités ou même les arrêter, cela entraînerait un licenciement. Consultez le processus de demande d’assurance-emploi (AE) mis à jour pour vos employés. Dans un milieu syndiqué, vous licencierez simplement les employés conformément à la convention collective.

Votre obligation, en tant qu’employeur, est de prendre des précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des employés en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail. Lorsqu’un employé a des raisons de croire qu’il existe une condition dangereuse sur le lieu de travail, ou que ses fonctions présentent un danger pour sa santé et sa sécurité (qui n’est pas une condition inhérente ou normale de son travail), il peut refuser de se présenter au travail ou d’effectuer certaines tâches.

En cas de refus de travailler, vous, en tant qu’employeur, devez réagir conformément à la législation sur la santé et la sécurité au travail. Cela comprend une enquête sur les préoccupations et, s’il y a lieu, l’adoption de mesures visant à éliminer ou à réduire le danger sur le lieu de travail. Cette enquête sera, en grande partie, basée sur la compréhension scientifique actuelle de la COVID-19 et sur les faits propres à chaque lieu de travail.

Comme vous le savez, dans de nombreux cas, le travail requis dans le domaine de l’agriculture primaire ne peut pas se faire à distance. Dans le climat actuel, pour les rôles où cela est possible, une demande de travail à distance sera probablement considérée par les autorités gouvernementales comme une mesure raisonnable pour protéger la santé et la sécurité des employés.

De nombreux emplois dans le domaine de la production primaire n’offrent pas la flexibilité du travail à domicile.  Dans ce cas, voici quelques directives générales que vous pouvez fournir à ces employés pour les aider à prévenir la transmission du virus :

• Demandez aux employés de rester en tout temps à 2 mètres ou 6 pi de distance les uns des autres.
• Assurez-vous que les employés ont accès à des postes où ils peuvent se laver les mains régulièrement avec de l’eau et du savon ou avec un désinfectant à base d’alcool.
• Affichez des panneaux sur la façon de se laver les mains correctement et de se désinfecter les mains avec un désinfectant à base d’alcool. 
• Demandez aux employés de faire des pauses séparément (ou à au moins 2 m ou 6 pi de distance les uns des autres à tout moment).
• Assurez-vous que les salles de pause et autres lieux publics sont régulièrement nettoyés, et que les surfaces telles que les bureaux, les tables, les barres métalliques, sont régulièrement nettoyées avec un désinfectant à base d’alcool.
• Établissez des attentes au sein de l’organisation selon lesquelles les travailleurs peuvent être légèrement moins productifs que d’habitude étant donné les circonstances exceptionnelles et la nécessité de rester à 2 mètres ou 6 pi les uns des autres.

Vous devez disposer d’une politique écrite qui régit les employés qui sont tenus de travailler à distance et traite de questions telles que les heures de travail, la productivité, les protocoles de réunion à distance, les exigences technologiques et les questions d’accès à l’information, etc.

Les voyages internationaux non essentiels sont déconseillés. Les voyages commerciaux entre le Canada et les États-Unis restent possibles. Les déplacements intérieurs non essentiels sont également déconseillés. Si des déplacements sont nécessaires, vous devez informer vos employés des paramètres et des précautions à prendre, notamment l’éloignement physique, le lavage des mains, le fait de ne pas se toucher le visage, l’évitement des surfaces fréquemment touchées et les restrictions de voyage dans les zones où le nombre d’infections est élevé.

Les visiteurs non essentiels doivent être limités ou interdits. Les visiteurs doivent s’inscrire sur un registre et répondre à des questions sur leur état de santé avant d’être autorisés à entrer.  Ils doivent déclarer eux-mêmes s’ils présentent des symptômes de la COVID-19 ou s’ils ont été en contact avec une personne à qui on a diagnostiqué la maladie, ou s’ils ont récemment voyagé à l’étranger. Il est important de tenir un registre des visiteurs et de leurs numéros de téléphone au cas où vous auriez besoin de les contacter ultérieurement au sujet du virus.